Bütün şirketlerin en önemli gündemlerinden biri “verimlilik”. Bütün birimleri bir araya geliyor ve bu odak etrafında şekilleniyor. Önlerine konan hedeflere ulaşmak isteyen yöneticilerin günü kurtarmaya yarayan hedeflerden ziyade akılcı yatırımlar yapması ve astlarını en yüksek performans gösterecek şekilde eğitmesi ve çalıştırması gerekiyor. Performansı zirveye çıkarmanın yolu motivasyonu üst düzeyde tutmaktan geçmektedir. Peki, bu motivasyonu nasıl yukarıya çekeriz? Çalışanlarımızı nasıl motive ederiz? Ünlü Amerikalı psikolog Abraham Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi bu konuda önemli ipuçları veriyor.
Kısaca özetlemek gerekirse Maslow’a göre insanların davranışlarına gereksinimleri yön verir. İnsan gereksinimleri de kendi içerisinde hiyerarşik olarak sıralanmış beş ana başlıkta gruplanırlar. Alt gruptan bir ihtiyaç karşıladıktan sonra üstteki ihtiyaç için arayışa geçilir. [highlight]Hiyerarşinin en altında fizyolojik ihtiyaçlar gelir, yani yemek, içmek, uyumak gibi en temel ihtiyaçlar. Daha sonra sırasıyla güvenlik ihtiyaçları, sevgi ve aidiyet ihtiyacı, saygı ihtiyacı ve son olarak da kendini gerçekleştirme ihtiyacı.[/highlight]
Burada ihtiyaçlarının gruplanarak sıralanmış olması kişinin bir sonraki konuda hiçbir ihtiyacı olmadığını göstermez. Ancak bu ihtiyacı karşılamak için arayış bir alt düzeydeki ihtiyacı kadar çok ve yoğun değildir. Peki, biz yöneticiler Maslow’dan nasıl yararlanırız? Maslow hiyerarşisi aslında çalışanlarımızın ihtiyaçlarını hangi sırada karşılamamız gerektiği konusunda bize yol gösteriyor.
Aidiyet Sağlamak. Çalışan bir kişinin iş yerinde geçirdiği zaman, uyku dışında evinde geçirdiği zamandan çok daha fazla. Hepimiz öncelikli olarak yaşamımızı sağlamak için gerekli parayı kazanmak için çalışıyoruz. Kazandığımız para hem temel ihtiyaçlarımızı, hem de kendimizi ve ailemizi barındıracak bir evin ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli. İşin maddi boyutu ne kadar sağlanırsa sağlansın çalışanlarımıza aidiyet duygusu yaratmadan onların performanslarını arttırmamız mümkün değil.
Aidiyet duygusunu tatmin etmek için bunu merkezine oturtmuş bir kurumsal kültür yaratmak ve geliştirmek gerekiyor. İnsan kaynakları politikalarının kişisel farklılıkları yönetebilecek şekilde biçimlendirilmesiyle işe başlanabilir. Çalışanlara birer X hanım/bey olarak davranmak yerine, olabildiğince onları tanımak ve yetkinliklerini öne çıkarmaya çalışmak en önemli adım olacaktır. Ayrıca çalışanlarımızın bizim yanımızda olması için önce bizim onların yanında olduğumuzu hissettirmemiz gerekiyor. Tabii bunu yüzeysel bir kurumsal zorunluluktan değil, ciddi ve samimi bir kültürel yaklaşım olarak gerçekleştirmek gerektiği unutulmamalı.
Saygı Duymak. Saygı duymak, ne yazık ki, en kolayı olduğu halde en az yaptığımız eylemlerden biridir. Yöneticiler çoğunlukla çalışanlarının yaptıkları işleri görevleri olarak değerlendirip onları birer birey olarak görüp tanımaktan kaçınıyorlar. Oysa onları tanımaya çalışırsak, saygıyı hak edecek pek çok başarıları olduklarını fark edeceğiz.
Muhasebe servisindeki Ahmet Bey okulda başarılar kazanmış bir evlat yetiştirmiş, IT’deki Murat geçen hafta maraton koşmuş, İK’daki Ayşe şiir kitabı yazmış, Pazarlamadaki Hasan ise aldığı kısıtlı maaşıyla kardeşini okutuyor olabilir. Çalışanlarımızı tanımak bizi küçük düşürmez. Tam tersine, biz çevremize saygı duydukça bize duyulan saygı da artacaktır.
Takdir Etmek. En büyük yanılgımız çalışanlarımızı takdir etmek için mutlaka bir başarı elde etmeleri gerektiğini düşünmemiz. Oysa durum tam tersi, yani aslında çalışanlarımız takdir edildikleri için başarı elde ediyor.
Basit bir teşekkür ya da eline sağlık demek, küçük bir gülümseme ya da güveninizi gösteren bir jest çok büyük bir enerji verecektir. Takdire layık bir olayla karşılaştığımızda, bunu mümkün olduğunca hızlı bir şekilde göstermeliyiz. Takdir çabuk eskiyen bir davranış olduğu için etkisini kaybetmemesi için olabildiğince kişisel ve farklı yöntemler kullanmak gerekiyor. Uzun saatler boyunca çalışan personelin ailesine bir teşekkür mektubu yazmanın, hatta ailecek katılabilecekleri bir aktivite davetinin ne kadar etkili olabileceğini düşünün.
Olanak vermek. Çalışanlarımızın yaptıkları işlerde başarılı olabilmesi için onların güçlü ve zayıf yanlarını anlamak, bilmek zorundayız. Bir taraftan güçlü yanlarını geliştirmeye çalışırken diğer taraftan da zayıf yanların nasıl kontrol altına alabileceklerini bilmeliler. İnsanlar kendilerini tanıyıp geliştirdikçe güçlü yönlerini kullanabilecekleri, beceri ve ustalıklarını sergileyebilecekleri bir olanak arayışına geçerler. Yöneticinin görevi her çalışanına adil bir şekilde bu olanağı sağlamaktır. Bu olanak sonucunda elde edilen başarı bireyin iş tatminini ve kendine güvenini arttırarak daha zorlu hedeflere yönelmesine olanak sağlar.
Yazan : Hakan Karamanlı | HarwardBusinessReview
