Hep mülakata giren kişi tarafında olduk. Onlar açısından derledik, toparladık. Bu sefer koltukları değiştirdik. İnsan kaynaklarının sürekli yaptığı 8 hatayı tespit ettik. Şöyle bir hikayeyle bunlar ortaya çıktı..

Üniversiteden beraber mezun olduğumuz arkadaşlarıma baktığımda, onlara oranla hatırı sayılır derecede fazla şirkette çalıştığımı ve onların ortalamasından en az iki kat daha fazla mülakata girdiğimi söyleyebilirim. Bu benim sabırsız, hırslı ve kariyer odaklı biri olduğumu mu yoksa ne istediğini bilmeyen kafası karışık bir yeni kuşak olduğumu mu gösterir emin değilim, ancak biriktirdiğim bu tecrübenin beni aşağıdaki yazıyı yazacak kadar uzman yaptığına inanıyorum.

Üstelik bu uzmanlığımı masanın hep karşısında oturarak da edinmedim. Son iki pozisyonumdaki yöneticilik rolüm gereği, hem kendi ekibim, hem de diğer yönetici arkadaşlarımın ekibi için, İnsan Kaynakları departmanıyla beraber çalışarak, ciddi sayıda çalışan işe aldım/alıyorum. Böylece İnsan Kaynakları departmanını ve çalışanlarını, hem girdiğim mülakatlarda karşılıklı sohbet ederek, hem de masanın aynı tarafında oturup beraber çalışarak yakından gözlemleme fırsatı buldum.

Gözlemledikçe anladım ki İnsan Kaynakları departmanı mülakatlarda kendilerinin “uzman körlüğünden” dolayı çok da fark edemedikleri bir rutine girmiş durumda. Mülakat sürecini farklılaştırabilen IK’cıların sayısı ne yazık ki az. Çoğu, tüm mülakat süreçlerini ezbere yönetiyor. Bu rutin ve ezberden dolayı, ister istemez süreçte bazı hatalar yapıyorlar.

Bu yazımda çoğu İnsan Kaynakları çalışanının mülakatlarda yaptığı 8 hatayı yazdım, amacım hiç bir meslek erbabını kırmak değil, yaptıkları işin zorluklarının da gayet farkındayım. O yüzden peşinen söyleyeyim, sürç-i lisan ettiysem affola, ancak mesleğini seven birinin artık bu hataları da yapmaması gerekiyor diye düşünüyorum. Buyrun:

1. İş Tanımını Tam Aktaramamak:

Mülakattan önce bir işi size en iyi anlatan şey iş tanımıdır. O işe başvurup başvurmayacağınıza iş tanımına bakarak karar verirsiniz. İş tanımı tecrübelerinize ve yetkinliklerinize uyuyorsa işe başvurur, mülakatta da meramınızı anlatırsınız. Ancak bazı ilanlar, işin tanımını ve istediği yetkinlikleri ne yazık ki adaya aktarmakta çok zayıf kalıyor. Hatta ve hatta, mülakata gittiğinizde bile size işi tam olarak anlatmakta zorlanan İnsan Kaynakları çalışanlarıyla karşılaşabiliyorsunuz.

2. Adayı Özgeçmişi Yeterince İncelemeden Görüşmeye Çağırmak:

“Sen bizim için fazla tecrübelisin” ya da “biz bu pozisyon için daha tecrübeli birilerini arıyoruz” cümlelerini hatırlayanınız var mı? Madem aday ilgili pozisyon için fazla tecrübeli veya fazla tecrübesiz, neden çağırdınız? Özgeçmişinde tecrübesiyle ilgili yeterli bilgi yok mu?

3. Tutamayacağı Sözler Vermek:

Size tek bir cümle kuracağım ve bu maddeyi hepiniz anında anlayacaksınız: “biz size olumlu/olumsuz mutlaka döneceğiz”. Hepimizin hayatında en az bir kere duyduğu bir İnsan Kaynakları klasiği. O an içinde bulunduğunuz mülakat o günkü onuncu mülakatınız olabilir, ancak karşı tarafın aylardır girdiği tek mülakat bu ve onun bu işe ihtiyacı var. Lütfen adayda beklenti ve sonrasında hayal kırıklığı yaratacak sözler vermeyin.

4. Şirketle İlgili Yeterince Bilgi Verememek:

Mülakatlar tek taraflı bir sorgu değil, çift taraflı bir pazarlık sürecidir. Yani şirketin adayı seçtiği kadar, adayın da şirketi seçmesi önemlidir. Halbuki çoğu İnsan Kaynakları çalışanı adaya şirketiyle ilgili yeterli ve cezbedici bilgi vermiyor, şirketini pazarlayamıyor. Eğer yetenekli bir adayı şirketinize çalışan olarak kazandırmak istiyorsanız, şirketinizi ona satmanız gerekiyor.

5. Şirketinin Sektörünü Tanımamak:

Bir İnsan Kaynakları çalışanının asgari düzeyde de olsa şirketinin içinde bulunduğu sektörle ilgili bilgi sahibi olması beklenir. Bu tür bir bilgi eksikliği, aday tarafından sektörle ilgili sorulan sorulara yetersiz cevaplar verilmesine yol açabilir, bu da İnsan Kaynakları çalışanının iş hakimiyetini ve bilgisini tartışmaya açar. Unutmayın, şirketiniz için işe alım süreci de bir pazarlama aracıdır. Onu iyi kullanın.

6. Doğru Pozisyon ile Doğru Adayı Buluşturamamak:

İnsan Kaynakları çalışanı departman yöneticisinin ve pozisyonun çalışan ihtiyacını iyi analiz edemeyince, çağırdığı adaylar da kendi kurguladığı ihtiyacı karşılayacak adaylar oluyor. Dolayısıyla adayın yetkinlikleriyle pozisyonun ihtiyacı arasında ciddi farklar oluşuyor. Aday ilk mülakatı geçiyor, ancak departman yöneticisiyle karşı karşıya geldiğinde, departman yöneticisi anlıyor ki aday bu iş için uygun değil. Tüm süreç baştan başlıyor, zaman, efor ve para boşuna harcanıyor.

7. Adayı Dinlememek/Konuşmasını Bölmek:

Mülakatta adaya soru sorup, cevabı dinlememek kadar ironik bir şey daha aklınıza geliyor mu? Benim gelmiyor. Ancak ne yazık ki bu hata da sıklıkla yapılan hatalardan. Eğer cevabını sonuna kadar dinleyemeyecek sorular soruyorsanız, bence adayı değil, kendi soru sorma kabiliyetinizi gözden geçirin. Bir de unutmayın, aday sizinle görüşürken muhtemelen heyecanlı ve stresli, bir de sizin onun sözünü sürekli kestiğinizi düşünsenize, böyle bir duruma siz olsaydınız, ne hissederdiniz?

8. Doğru Sorular Soramamak:

Mülakatta sorulan sorular artık o kadar rutine bağladı ki, bir İnsan Kaynakları mülakatta orijinal bir soru sorunca şaşırıyoruz. “Bana kendinizi anlatır mısınız?” ile başlayan, “arkadaşlarınıza sorsak, sizin 3 iyi, 3 kötü özelliğinizi ne olarak sıralarlar?” ile devam eden, “iş hayatında yaşadığınız en büyük başarısızlık nedir?” ile biten ezberlenmiş sorular. Halbuki sorulan soruların adayın işe uygunluğunu ölçmesi, adayın o işteki –olası- performansını tahminlemesi gerekmiyor mu? İnsan Kaynaklarının mülakata en az aday kadar iyi çalışıp özgeçmişinize, iş tanımına ve tecrübelerinize dair orijinal sorular üretmesi hoş olmaz mı?

Yazan : İbrahim Babadağı – banaisbul.com