Bir şirketi öne atacak en önemli kavramlardan birisi performans. Ancak tek başına yeterli mi? Ya da sadakat tarafında kıyaslandığında ne denli etkisi var? Çünkü çalışan sadakatinin giderek zayıfladığı bir dönemdeyiz. Özellikle de yüksek performans gösteren çalışanların sadakatlerini kazanmak önemli bir sorun teşkil ediyor. Peki performans ve sadakat arasında nasıl bir bağ var? Çalışan bağlılığı nasıl sağlanır? Satış dışında ölçülebilir performans kriterleri koymakta zorlanıyor yöneticiler.

Eski zamanlarda bir kral, saraya gelen yolun üzerine kocaman bir kaya koydurmuş, kendisi de pencereye oturmuş saraya gelip gideni izlemeye başlamış.

Saray trafiği her zamanki gibi hareketliymiş. Ülkenin en zengin tüccarları, en güçlü kervancıları, saray görevlileri birer birer gelmişler sabahtan öğlene kadar. Hepsi kayanın etrafından dolaşıp saraya girmişler. Pek çoğu yolun ortasında duran kayayla ilgili söylenmiş, hatta kralı yüksek sesle eleştirmiş. Halkından bu kadar vergi almayı biliyor ama yolları temiz tutamıyor diye şikayet etmiş.

Sonunda bir köylü çıkagelmiş. Saraya meyve ve sebze getiriyormuş. Sırtındaki küfeyi yere indirmiş, iki eli ile kayaya sarıldığı gibi ıkına sıkına itmeye başlamış. Sonunda kan ter içinde kalmış ama kayayı da yolun kenarına çekmeyi başarmış. Tam küfesini yeniden sırtına almak üzereymiş ki, kayanın eski yerinde bir kesenin durduğunu fark etmiş. Açmış bakmış. Kese altın doluymuş. Bir de kralın notu varmış içinde.
“Bu altınlar kayayı yoldan çeken kişiye aittir” diyormuş kral.

Köylü bugün dahi pek çoğumuzun farkında olmadığı bir ders almış.

“Her engel yaşam koşullarınızı daha iyileştirecek bir fırsattır.”

Gerçekten de karşımıza çıkan her engel ve zorluk bize mücadele etmemiz ve kendimizi geliştirmemiz için yeni bir fırsat sağlar. Gerek iş gerekse özel hayatımızda kendimizi geliştirmemizi sağlayacak bizi başta zorlayacak ancak sonunda farklı yerlere taşıyacak görevlerin peşinden koşarız. Başarı başarıyı çeker, başarılı oldukça daha da zoru başarmak için azimle çalışırız. Tüm bu sözünü ettiğimiz süreçler yüksek performanslı kişiler için geçerlidir.

Kimdir bu yüksek performanslı kişiler?

Sorumluluk sahibi, çalışkan, üretken, başarılı profesyoneller. En kıdemliden en çömeze çalıştıkları şirkete değer katan bireyler. Kısacası, şirketinizin üretimini, markasını ve satışlarını iyileştirmeye çalışan yetenek ordusu. Sizce bu yüksek performanslı bireylerin şirketinize bağlılığı ne kadar yüksek? Düz mantık şunu diyor: Eğer başarılıysan, yaptığın işi, çalıştığın şirketi seversin, dolayısıyla yüksek bir bağlılık duygun olur.

YANLIŞ. Washington DC merkezli liderlik eğitimi üzerine faaliyet gösteren Leadership IQ firmasının gerçekleştirdiği çalışmaya göre, şirketlerin %42’sinde en iyi çalışanlar şirketlerine bağlılığı en az olanlar.

Performans ve Çalışan Bağlılığı Doğru Orantılı mı?

Bugüne kadar performans ve çalışan bağlılığı ayrı ayrı birçok çalışmada ele alınmıştır ancak Leadership IQ bu iki veriyi aynı çalışmada toplamış ve aralarındaki bağlantıyı ortaya koymuştur. 207 şirketten edinilen verilerin incelenmesi ile ilginç sonuçlar ortaya çıkmıştır: şirketlerin %42’sinde en iyi performans gösteren çalışanların şirketlerine bağlılığı en az olanlar oldukları ortaya çıkmıştır. Orta ve yüksek performansla çalışan personelin işlerinden kopuk hissettikleri ve her gün işe gelme motivasyonlarının olmadığı vurgulanmıştır.

Bu önemsenmesi ve geliştirmek için üzerine düşünülmesi gereken bir veri. Yüksek performanslı çalışanlar işlerine sahip çıkmaktan ve yeni zorlukları aşmaktan keyif alırlar. Çalışma sonuçlarındaki gibi, kopuk ve isteksiz hisseden çalışanları yüksek performanslarına rağmen işte tutmak zor olacaktır.

Unutulmamalıdır ki, şirketlerin önceliği yüksek performans gösteren çalışanlarını kaybetmemek olmalıdır. İK politikaları içinde iyi çalışanların şirkete bağlılığını sağlamak ve bu bağlılığı sürdürülebilir kılmak önemlidir. Çalışanlar şirketin aynasıdır, dışarda şirketi temsil eden elçilerdir. Müşterilerinize, potansiyel ortak ve çalışanlara sizin nasıl bir işyeri olduğunuz hakkında önemli bilgiler aktarırlar. Eğer sıkılır veya kendilerine değer verilmediğini hissederlerse, şirketleriyle ilgili iyi konuşmayı bırakır, konsantrasyonlarını başka bir iş bulmaya verirler ve zaman içinde rakip şirketler için çalışmaya başlarlar. Düşük performanslı çalışanlara gelince, şirketler bu çalışanların ya daha iyi sonuçlar almak üzere daha sıkı ve konsantre bir şekilde çalışmalarını veya iş değiştirmelerini ister.

Etkin Performans Yönetimi Olmazsa, Çalışan Bağlılığı da Olmaz

Çalışmaya katılan şirketlerin üçte biri performans yönetimi açısından iyi yönetilmemekte: en başarılı çalışanlar bile yaptıkları işle yakından ilgili değil, en başarısız görülen çalışanların ise, işlerini kötü yaptıklarına dair en ufak fikirleri yok. Çalışanlar işleriyle ilgili belirgin bir kopukluktan söz etmekte. Bu kopukluğun giderilmesi için patronlara ve yöneticilere büyük iş düşüyor. Yönetim, beklentileri konusunda açık olmalı, hem çalışanların bireysel performansı açısından hem de şirketin hedefleri açısından. Performans standartlarının net bir şekilde belirlenmesi ve çalışanlardan beklentiler konusunda işverenin şeffaf olması gerekli. Liderlik, yüksek performans gösterenlerin düzenli bir şekilde takdir edilip, terfi ve zam ile ödüllendirilmesini gerektirir. Diğer yandan da, yöneticiler düşük performans gösteren çalışanlarla konuşmaktan kaçınmamalı, bu çalışanlarla neden işlerini daha iyi yapmadıkları ve nasıl daha iyi sonuçlar alabilecekleri konusunda düzenli bir şekilde konuşulmalıdır.

Aslında, problem şirketlerin net standartlar koymada sıkıntı yaşamalarından kaynaklanıyor. Satış dışında ölçülebilir performans kriterleri koymakta zorlanıyor yöneticiler. Tam olarak kişilerin performansını ölçemediği gibi, kimin işinde iyi kimin kötü olduğunu somut verilere dayandıramıyor. Örneğin, hemşireleri veya operasyon müdürlerini düşünün. Onların işlerinde ne kadar iyi olduklarını basit metriklerle ölçümlemek zor. Burada yöneticilerin çalışanla iletişimi devreye giriyor. Ne kadar güçlü bir iletişim varsa yönetici ve çalışan arasında, performans seviyesini saptamak ve çalışanın motivasyonunu arttırmak için gerekli önlemleri devreye koymak da o kadar kolay oluyor. Şirketin başarısını devam ettirmesi için başarılı çalışanların şirkete bağlılığını arttırmak çok önemli. Düşük performans gösterip şirkete bağlılığı yüksek olan kişilerle performans üzerine düzenli birebir görüşmeler yapmalı.

Düşük performanslılar neden şirkete daha bağlı?

Çalışmaya göre düşük performanslılar yüksek performanslılara oranla şirketlerine daha bağlı, işleriyle ilgili daha motive ve işyerinde çalışmaktan daha memnun. Bunun anlamı nedir? Bu saptamadan birden çok sonuç çıkarmak mümkün.

1. Yönetim eksikliği. Düşük performanslı çalışanlar orta ve yüksek performanslıların arasında kaynıyor. En basit en az sorumluluk gerektiren işler bu kişilere veriliyor. Yöneticilerin bu profesyonellerden beklentisi az olduğu gibi, bu bireyler de fazla sorumluluk almadan minimum stresle işlerine devam ediyorlar.

2. Beklentileri düşük. Düşük performans gösteren çalışanların şirketlerinden önemli bir kariyer beklentileri yok. Onlar zorlukların, kendilerini geliştirebilecekleri problemlerin arayışında değiller. Şirketlerinden beklentileri mesai saatleri içinde belli görevleri yerine getirip maaşlarını almak. Düşük performanslı çalışanlar şirketlerini ‘en iyi çalışılacak işyeri’ sıralamalarında en üste taşıyanlar.

3. Yüksek performanslılara daha çok görev düşüyor. Düşük performanslıların yapmadığı, eksik yaptığı veya üstüne almadığı görevleri tamamlamak yüksek performanslılara düşüyor. Çoğu zaman geç saatlere kadar çalışmak, müşteriye gidecek raporları düzeltmek ve müşterilerin memnuniyetinden emin olmak için ekstra çaba sarf etmek yüksek performanslıların işi. Bu durum artı iş yükü, stres ve belli bir süreden sonra başka işlere bakmak anlamına geliyor.

Kaynak : Dünya Gazetesi