Genelde yöneticiler, astlarının güçlü ve zayıf yönlerini değerlendirirken bir zorluk yaşamazlar, fakat kendi becerilerini de doğru değerlendirmeleri aynı oranda önemlidir. Zira, bir işte başarılı olmanın anahtarlarından biri hangi konularda iyi, hangilerinde gelişmeye açık olduğunuzu bilmektir.
Günümüzün Önde Gelen Girişimcilerinden 35 Kazanma Stratejisi kitabının yazarı ve Lifecycle Performance Professionals şirketinin CEO’su olan performans koçu Victor Holman ‘Kimse her alanda kuvvetli değildir’ diyor. ‘Burada kritik olan, yönetim becerilerinize dürüst ve tarafsız bir açıdan bakmak, ve zayıf yanlarınızla beraber güçlü olduğunuz alanları da belirleyerek, sizi farklı alanlarda destekleyecek güçlü bir ekip yaratmaktır.’
İşte, insanları nasıl yönettiğinizi değerlendirirken kendinize soracağınız 10 soru:
- Çalışanlarım kendilerinden ne beklendiğini biliyorlar mı?
- Şirket kültürünü net bir biçimde anlatabiliyor muyum?
- İnovasyonu teşvik ediyor muyum?
- İşi delege ediyor muyum yoksa hepsini kendim mi yapmaya çalışıyorum?
- Toplantılarım verimli ve etkili mi?
- Son başarılı projemden veya yüksek performanslı geçirdiğim dönemimden ne öğrendim?
- Müşterilerime göre güçlü olduğum yönler neler?
- Çalışanlarımdan beklediğim özellikleri ben gösteriyor muyum?
- Şirketimin personel değişim oranı nedir?
- Çalışanlarıma vizyonu aktarabiliyor muyum?
1. Çalışanlarım kendilerinden ne beklendiğini biliyorlar mı?
İş performansı koçu ve Önemli olan şeyde en iyi ol – İhtiyaç duyacağın tek strateji kitabının yazarı Joe Calloway, ‘Beklentilerin açık ve net paylaşılmaması en yaygın ve de en zarar verici yönetim hatasıdır’ diyor. Çoğu yönetici çalışanlarının, onlardan ne beklendiğini anladıklarını varsayar, fakat genelde durum bu şekilde değildir. Calloway diyor ki, ‘Kimin hangi görevden sorumlu olduğunun bilindiğinden, bu görevi yerine getirebilmek için gerekli kaynaklara sahip olduklarından, hedeflerin açık bir şekilde anlatıldığından ve çalışma takviminin hazırlandığından emin olun.’
2. Şirket kültürünü net bir biçimde anlatabiliyor muyum?
Şirket içinde, müşterilerle ve tedarikçilerle çalışma yöntemi olarak tanımlayabileceğimiz şirket kültürü, rakamlara dökülmesi zor olduğundan dolayı birçok yöneticinin düşünmek istemediği soyut bir şeydir. Fakat Calloway, ‘Sizin pozitif ya da negatif sonuçlarınızı ortaya çıkaran şey kültürdür. Davranış kurallarının herkes tarafından bilindiğinden, değerlerinizin açıkça belirlendiğinden, herkesin bu kurallara ve değerlere saygı gösterdiğinden, ve bunlara uymayan kişilerin şirketinizde bulunmayacaklarından emin olun.’ diyor.
3. İnovasyonu teşvik ediyor muyum?
Rakipleriniz, sizinkilerden biraz daha iyi ürünler üreterek müşterilerinizi elinizden alabilirler. DataKey Danışmanlık şirketinin ortaklarından Amie Gray, ‘Bir diş fırçasında bile ne kadar inovasyon olduğunu düşünün; renkler, fırça şekli, sap tasarımı vb. Yöneticiler sürekli, pazarda öne çıkacak, yeni ürünler ve hizmetler yaratarak inovatif olmalıdırlar.’ diyor. Mühendislerin, ürün yöneticilerinin ve geliştiricilerin direk olarak satış ve sahadaki çalışanlardan kritik bilgileri alabilecekleri, dolayısıyla ürün geliştirmeyle sorumlu olanların müşteriler ve pazar ile aynı frekansta olabilecekleri, resmi bir geribildirim sistemi yaratmayı öneriyor.
4. İşi delege ediyor muyum yoksa hepsini kendim mi yapmaya çalışıyorum?
Görevleri delege edebilmek ve başka insanları sorumlu yapabilmek, iyi bir yönetim için kritiktir. Eğer başarılı bir şekilde delege edemezseniz, organizasyondaki darboğaz siz olursunuz. ‘İş temposu yüksektir, dolayısıyla herşeyi tek başınıza yapamazsınız.’ diyor Gray. ‘Başkalarına, etkili bir şekilde iş delege edebilen yöneticiler, daha çok şeyi daha kısa zamanda yaparlar ve üretkenliklerinden dolayı el üstünde tutulurlar.’
5. Toplantılarım verimli ve etkili mi?
Toplantıları zaman kaybı olarak gören birçok kişi vardır. Fakat Calloway’e göre, verimli ve etkili toplantılar üretkenliği destekler. Toplantının amacıyla ilgili herkesin net olduğundan emin olun, spesifik hedefleri belirleyin, zaman sınırı koyun, ana konuya bağlı kalın ve toplantıyı ilginç kılın. ‘Sıkıcı toplantılar herkesin zamanını boşa harcatır.’ Toplantıları daha ilginç kılmak için, başka kişileri davet edin, bu kişileri konuşmaya teşvik edin, kelimesi kelimesine yazılı raporları okumak yerine daha rahat bir konuşma ortamı yaratın ve video, resim vs. gibi farklı araçlar kullanın.
6. Son başarılı projemden veya yüksek performanslı geçirdiğim dönemimden ne öğrendim?
Yönetim becerilerinizi görmek için geçmişte başarılı olduğunuz bir proje ya da şirketinizin başarılı bir dönemini değerlendirmekten daha iyi ne olabilir? Holman’a göre bu başarının nedenlerini araştırmalı ve bu davranışları tekrar etmelisiniz. Mükemmel bir ekip oluşturmuş olabilirsiniz, bu iyi bir iletişimci olduğunuz anlamına gelir. Ya da projeyi zamanında tamamlamış olabilirsiniz, bu da iyi zaman yönetimi becerileriniz olduğu anlamına gelir. Ya da birçok engeli aştıysanız, kıskanılacak problem çözme ve analitik becerileriniz var demektir.
7. Müşterilerime göre güçlü olduğum yönler neler?
Bir yönetici, şirketinin 360-derece değerlendirmesini yapabilmesi için sadece diğer yöneticiler ve çalışanlarla konuşmanın yanında müşterilerle de konuşmalıdır. ‘Çoğu kişi müşterilerinden geri bildirim almayı zor bulur. Fakat eğer uzun süredir müşteriniz olan biriyle konuşuyorsanız ve sizin gerçekten iyileşmek istediğinizi düşünürlerse, yardımcı olmayı çok isteyeceklerdir.’ diyor Holman. Kendisi ise, müşterilerine çeşitli anketler vererek, şirketinin birkaç alandaki performansını değerlendirmelerini istiyor. ‘Bu şekilde onlara ne kadar iyi hizmet verebildiğimizi ölçüyoruz, ekibimizin güçlü olduğu alanları görüyoruz ve müşterilerimizi nasıl daha fazla memnun edebileceğimize karar veriyoruz.’ diye ekliyor.
8. Çalışanlarımdan beklediğim özellikleri ben gösteriyor muyum?
Çalışanlarınız üzerindeki en büyük etkiyi sizin kendi davranışlarınız oluşturabilir. ‘Eğer, odaklanmış, zamanında iş yapan, saygılı ve istediğiniz diğer özellikleri barındıran çalışanlar istiyorsanız, sizin de bu özellikleri göstermeniz gerekir.’ diyor Calloway. Tavrınız, iletişim şekliniz ve diğer kişilere davranış tarzınız organizasyonunuzun tonunu belirler, ve bu konuda dinlenebileceğiniz bir saniyeniz bile yoktur. Çalışanlarınız sürekli ve her durumda sizin ne yaptığınıza dikkat ederler.
9. Şirketimin personel değişim oranı nedir?
Bilimsel olarak kesinlik arz etmese de, düşük bir personel değişim oranı sizin bir yönetici olarak gücünüzü gösterir. İyi iletişim, liderlik ve sosyal beceriler, personeli elinizde tutmanız için kilit özelliklerdir. Tam tersi, yüksek personel değişim oranı ise; çalışanlarınız ile iyi iletişim kuramadığınızı veya onlara mutlu ve başarılı olma imkanı vermediğinizi gösterir.
10. Çalışanlarıma vizyonu aktarabiliyor muyum?
Başarılı olmak için iddialı bir gelecek vizyonu yaratmalısınız. Gray’e göre ‘Vizyonunuz güvenilir, mantıklı ve en önemlisi, motive edici olmalıdır. Eğer yeni bir ürün sunmak ya da yeni bir pazara girmek gibi bir hedef varsa, ve bu hedefe nasıl ulaşılacağını açıklayabiliyorsanız, diğerleri de sizi daha iyi bir geleceğe doğru takip edeceklerdir.’ Başarılı bir geleceğin nasıl olduğunu kafanızda canlandırın ve bunu olabildiğince detaylı kağıda dökün. Sonrasında, şu an olduğunuz yer ile olmak istediğiniz yer arasındaki boşluğu iyi anlayın. Bundan sonra da, vizyonu gerçekleştirmek için gerekli tüm adımları ortaya koyun.
Kaynak : Entrepreneur